한국경영자총협회(회장 손경식)는 지난 6일 '임금피크제 대법원 판결 관련 대응방향'을 발표하였다. (첨부 참조) 

경총은 대법원의 임금피크제 무효 판결과 관련해 "정년연장형 임금피크제는 원칙적으로 고령자고용법상 연령차별에 해당하지 않는다"고 강조하였으며, 정년유지형 임금피크제에 대해서도 "기존 규정상 정년을 보장하기 위해 도입된 임금피크제라면 그 자체로 정당하다"고 밝혔다. 

임금피크제 판결과 관련해 경총은 "정년유지형 임금피크제 중에서도 예외적이고, 특수한 사례에 해당한다"며 "정년연장형 임금피크제는 원칙적으로 고령자고용법상 연령차별에 해당하지 않는다"고 하였다.

정년연장형 임금피크제가 2013년 60세로 정년을 연장하며 임금체계 개편 등 필요한 조치를 이행하기 위해 도입됐기 때문이다.

경총은 "2013년 법정 정년 60세를 의무화할 때 여당 및 야당, 정부는 임금체계 개편 등 필요한 조치에 임금피크제가 포함됨을 확인했다"며 "2013~2016년 임금피크제를 도입한 경우뿐 아니라, 2016년 이후 임금피크제를 도입한 경우에도 유효성을 인정해야 한다"고 강조하였다. 

정년유지형 임금피크제에 대해서는 "기존 취업규칙 등의 규정상 정년을 보장하기 위해 임금피크제를 도입했다면 이번 판결을 그대로 적용해선 안 된다"고 밝혔다.  경총에 따르면 2010년 말 기준 300인 이상 기업이 설정하고 있는 규정상 정년의 평균은 57.4세였지만, 100인 이상 기업 6732개의 남성 임금 근로자의 실제 퇴직연령은 53.8세, 여성 임금근로자의 퇴직연령은 50.1세다. 

또 노동계가 임금피크제 폐지를 요구하거나 이와 관련한 소송을 제기할 시에는 △임금피크제는 고용보장을 위한 제도로서 ‘고용보장 자체’로 정당성이 인정돼야 한다는 점 △임금피크제 도입 시 노사가 충분한 논의를 거쳐 합의를 통해 도입한 점 △법률상 연령차별의 예외에 해당한다는 점 등의 논리로 대응해야 한다고도 제시히였다. 

경총은 “향후 노동계의 단체교섭을 통한 임금피크제 무력화 시도나 소송을 둘러싼 산업현장의 혼란 최소화를 위한 대응과 기업 지원에 적극 나설 것”이라며 “임금피크제 및 임금체계 개편 관련 세미나, 전문가 회의, 노사관계선진화위원회 등을 통해 기업의 대응전략을 마련하고, 정책건의를 추진할 계획”이라고 강조하였다. 

이동근 경총 상근부회장은 “향후 임금을 둘러싼 연령차별문제를 근본적으로 해결하기 위해 연공급 중심의 임금체계를 직무성과 중심의 임금체계로 개편하기 위한 정책활동을 강화할 계획”이라고 밝혔다.

한편, 전국경제인연합회(회장 허창수)는 지난 8일 '임금피크제 대법 판결 쟁점 및 대응방안' 세미나를 개최하여 대법원의 임금피크제를 연령에 따른 차별이라고 판단한 판결 이후 노사 갈등이 촉발될 수 있다고 우려하였다.

권태신 상근부회장은 "임금피크제를 도입해 운영 중인 산업현장에서 노사 간 갈등이 증가할 것"이라며 "향후 재판에서 현장의 목소리를 반영한 신중한 해석이 이뤄져야 한다"고 밝혔다.이어 "임금피크제는 고령자에게 정년까지 안정적인 일자리를 보장하는 것"이라며 "순기능이 효과적으로 발휘돼야 한다"고 덧붙였다.

이날 발제자로 나선 이광선 법무법인 지평 변호사는 기업들이 대법원의 판결 기준에 따라 △직무 대비 임금 삭감 정도의 적정성 △임금피크제로 확보된 재원의 활용방안 △이직·퇴직 대비 교육 등 보장책 등에 관해 노조와 공감대를 형성해야 한다고 주장하였다.

그는 "임금피크제 유효성 확보 방안을 마련해 경영 불확실성을 최소화해야 한다"며 "기업들은 노조의 줄소송 예고로 당혹감을 감추지 못하고 있다"고 설명하였다. 

토론에 나선 최준선 성균관대 명예교수는 "사회 일각에선 소송을 부추기고 있다"며 "임금피크제는 고령자의 고용 안정과 청년의 취업 기회를 보장하기 위해 불가피하게 도입됐다"고 강조하였다. 

이상희 한국공학대 교수도 "정부는 임금체계 개편 컨설팅 지원을 확대해야 한다"며 "산업현장이 동요되지 않도록 설명회 지원 등 노력도 적극적으로 진행할 필요가 있다"고 하였다.

출처 : 한국경총, 전경련 보도자료