연장근로 주 12시간으로 제한 현 근로기준법은 낡고 경직돼

디지털 산업시대 대응 어려워 연 단위 등‘유연한 관리’ 시급

월 단위시 첫 주 69시간 근무땐 2주동안은 40시간 넘어선 안돼

관리단위 바꿀땐 노사합의 필수

근로시간 감소속도 OECD 4배 노동생산성 선진국수준 높여야

정부 노동개혁 성공하기 위해선 대처같은 강력한 리더십과 함께 국민설득 통한 공감대 형성 필요

산업구조의 변화에 맞춰 근로시간 제도를 보다 유연하게 고치겠다는 정부 개혁방향을 놓고 사회적 논란이 커지고 있다. 전통적인 거대 노동조합은 물론, 소위 ‘MZ세대(1980년대 초∼2000년대 초 출생) 노조’까지 근로시간 개편에 강력히 반대하는 실정이다. 재계에선 근로시간 유연화의 본질과 필요성은 뒤로 묻히고 ‘야근 지옥’이나 ‘과로사’ 같은 표현만 부각되면서 근로시간 제도 개편이 퇴보하는 것 아니냐는 우려의 목소리가 나온다. 이에 지난 27일 경제단체 중 노사관계 전문성이 가장 높은 한국경영자총협회(경총)의 손경식 회장에게 근로시간 개편 등 노동개혁 현안에 대한 의견을 자세히 들어봤다. 손 회장은 노조가 근로시간 제도 개편에 대해 오해 또는 왜곡하고 있다며 수십 여 페이지 분량의 자료를 확인해가면서 ‘팩트’를 조목조목 설명했다. 인터뷰는 서울 마포구 백범로 경총회관에서 진행됐다.

- 정부는 노동개혁을 최우선 국정과제로 추진하고 있지만, 야당과 노동계의 반대로 어려움이 클 것으로 예상된다. 노동개혁에 성공하려면 어떤 노력이 필요하다고 보는가?

“정부의 개혁이 성공하기 위해서는 강력한 리더십과 함께 대국민 설득을 통한 공감대 형성이 중요하다. 영국병을 치료한 마거릿 대처 총리나 독일을 유럽의 최강자로 재부흥시킨 게르하르트 슈뢰더 총리 등 성공한 이들의 노동개혁에는 강력한 리더십이 있었다. 다만 노동개혁에 대한 오해로 혼선이 발생하지 않도록 정부가 국민이 공감할 수 있게 충분히 설명하고 설득하는 노력을 기울여야 한다. 노사도 미래세대 일자리를 위해 대승적 차원에서 기득권을 내려놓고 양보와 타협을 통해 노동개혁을 뒷받침할 필요가 있다.”

- 경영계는 노동개혁과 관련해 특히 근로시간 유연화가 필요하다는 입장인데, 이유가 무엇인가?

“현행 근로기준법은 1950년대에 만들어진 것으로 현재의 산업구조에 적합하지 못한 낡은 제도다. 또 2018년부터는 1일 8시간, 1주 40시간을 기본으로 근로자가 동의할 경우에 한해 주당 연장근로를 12시간까지 할 수 있게 돼 있다. 연장근로를 주 단위 12시간으로 제한하는 경직적 제도로는 디지털 산업시대에 대응하기 어렵다. 정부가 추진하는 것처럼 연장근로를 월 단위, 분기 단위, 반기 단위, 연 단위로 유연하게 관리할 수 있도록 하는 제도가 필수적이다.”

- MZ노조를 비롯한 노동계는 정부안이 ‘주 69시간제’로 과로사를 조장한다고 비판하고 있다.

“오해가 많이 있는 것 같다. 일이라는 게 정보기술(IT)·게임업계, 스타트업, 수주산업, 계절수요산업 등은 몰릴 때 많이 일하고, 일이 없을 때는 적게 하는 게 필요하다. 우선 정부에서도 ‘11시간 연속 휴식’을 적용하지 않을 경우, 주간 최대 64시간을 한도로 정했다. 또 주 69시간은 이론적인 수치일 뿐이다. 11시간 연속 휴식을 반영하고, 주 6일 근무를 가정해 하루 최대 근무시간인 11.5시간을 곱해 나온 숫자다. 그런데 매주 69시간 근로가 가능한 게 아니다. 노동계가 오해 또는 왜곡을 하고 있다. 예를 들어, 월 단위로 연장근로를 관리하는 경우, 첫 주에 69시간 근로를 했다면 남은 3주 가운데 한 주는 최대 63시간, 나머지 2주는 최대 40시간만 근로할 수 있다. 게다가 산업현장에서는 대부분 주 5일제 근무가 정착돼 있다. 5일 근무로 계산하면 최대 57.5시간이다. 또 실제 현장에서 연장근로는 월평균 8.3시간만 이뤄지고 있다.”

- 근로시간 상한선은 어느 정도가 적정할까?

“외국 사례를 봐야 한다. 미국은 연장근로 제한이 없다. 일본은 평상시 월 45시간, 연 360시간인데 업무량 폭증 시에는 최대 월 100시간, 연 720시간까지 연장근로를 유연하게 활용할 수 있다. 정부 안은 연장근로를 분기·반기·연 단위로 관리할 경우 연장근로 시간 총량을 줄이게 하고 있어 선진국에 비해 무리한 제도가 아니다. 월 단위로 관리할 경우 연장근로가 일주일 평균 12시간이지만 분기 단위로 관리할 때는 일주일 평균 10.8시간, 반기 단위 관리 시에는 9.6시간, 연 단위 관리라면 8.5시간만 연장근로를 할 수 있다. 연장근로 시간 총량을 줄이는 등 기업에 불리한 내용도 있는데, 노조가 이런 부분은 언급도 하지 않고 왜 이렇게 곡해를 하는지 안타깝다.”

- 하지만 근로시간 개편에 대해 여론은 좋지 않다. 최근 한국갤럽 여론조사에서도 찬성 36%, 반대 56%로 나타났다.

“부정적 여론은 ‘회사가 연장근로를 강제해서 장시간 근로가 많아질 것’이라는 오해에서 비롯됐다고 생각한다. 그러나 실제로는 정부의 근로시간 제도 개편안은 무엇보다 근로자가 합의해야 시행할 수 있게 돼 있다. 연장근로 관리단위를 변경하려면 근로자 대표의 서면 합의와 개별 근로자 동의가 모두 있어야 한다. 무리하게 일을 강요하는 게 아니고, 노사 합의가 필수이기 때문에 너무 걱정할 필요가 없다고 본다. 게다가 연장근로 관리단위를 분기나 반기 등으로 늘릴 경우, 연장근로 총량 제한에 따라 주당 평균 근로시간은 40시간대가 된다. 1개월 단위로 관리할 때 연장근로 한도는 52시간인데 분기 단위로 관리할 때는 140시간, 반기 단위에선 250시간, 연 단위일 때는 440시간이다. 52시간의 12배는 624시간인데, 440시간으로 상한을 정해뒀다. 관리 단위를 확대할수록 연장근로 시간은 줄어든다.”

- MZ세대가 근로시간 개편에 반대하는 배경에 포괄임금제가 있다는 지적이 있다. 현장에서 포괄임금제가 ‘공짜 야근’ 수단으로 악용될 수 있으므로 근로시간을 더 늘리는 데 동의할 수 없다는 주장이다. 어떻게 생각하나?

“포괄임금제는 근로시간 제도 개편과는 상관이 없다. 포괄임금제는 출장을 많이 다니는 영업직 등 근로시간 측정이 어려운 경우, 노사가 사전에 합의한 연장근로 시간을 기준으로 수당을 지급하는 것이다. 포괄임금제가 필요한 업무는 연장근로 시간을 유연하게 관리하자는 이번 개편 취지에 맞지도 않는 업무다. 다만 근로시간 제도 개편과 무관하게, 현장에서 포괄임금제를 남용하는 부분이 있다면 그건 개선해야 한다. 연장근로 시간이 약정 시간보다 많으면 당연히 초과분만큼 추가로 수당을 지급해야 한다. 경영계도 약정 시간을 초과하는 근로에 대해 수당을 정확히 계산해서 지급하도록 적극적으로 계도해 나가겠다.”

- 여전히 우리나라가 장시간 근로 국가로 평가되는 것도 사실이다. 근로시간은 줄여야 하는 것 아닌가.

“과거 우리나라 근로시간이 많았고, 지금도 조금 높은 건 사실이다. 그러나 2011∼2021년 사이 한국의 연간 근로시간은 221시간 줄었는데, 경제협력개발기구(OECD) 평균은 56시간 감소했다. 감소 속도가 우리가 4배가량 빠르다. 앞으로는 근로시간이 계속 더 줄어서 OECD 여러 나라와 거의 비슷한 수준이 될 것으로 본다. 근로시간을 단축하려면 근로자들이 선진국 수준으로 생산성을 높이고, 기업은 휴가 활성화 등 문화를 개선하는 노력을 해야 한다. 2020년 기준 통계를 보면 일본의 시간당 노동생산성은 한국의 1.14배, 독일은 1.60배, 프랑스 1.61배, 미국은 1.75배로 조사됐다. OECD 평균도 한국의 1.29배였다. 생산성이 지금보다 높아지지 않는다면 근로시간 감축도 쉽지 않다. 기업들은 비수기에 휴일과 합쳐서 휴가를 최대한 사용할 수 있게 하는 문화를 점차 확대할 필요가 있다.”

- 야당이 다수당인 국회에서는 노동개혁과 정반대 취지의 입법이 추진되고 있다. 대표적인 게 ‘노란봉투법’인데, 지난 23일 여당 소속인 김도읍 국회 법제사법위원장을 만나 경영계 우려를 전달했다. 하지만 야당은 본회의 직회부도 거론하며 강행처리 방침을 고수하는데, 어떻게 대응할 계획인가?

“앞서 몇 달 전에 더불어민주당 소속인 전해철 환경노동위원장도 찾아가서 문제점을 말씀드렸다. 위원장도 상당히 이해는 하는 것 같던데, 결과적으로는 큰 개선 없이 원안대로 환노위를 통과했다. 이번에 법사위원장을 만나서도 충분히 말씀을 드렸다. 하지만 법사위에서 처리하지 않더라도 60일이 지나면 야당이 본회의로 바로 넘길 것 같아서 크게 걱정하고 있다. 경영계는 문제를 계속 제기하는 외에 방법이 없고 국회에서 잘 매듭이 지어지기를 바라지만, 기어이 통과된다면 나중에 대통령께서 결단을 해주셔야 하지 않을까 생각하고 있다.”

- 임금체계 개편도 노동개혁의 주요 과제로 꼽힌다. 한국 임금체계의 문제점은 무엇인가?

“현재 우리나라는 대부분 회사에서 근속연수에 따라 임금을 올리는 연공급 제도를 시행하고 있다. 일을 적게 하는 사람, 능력이 없는 사람도 연차만 높아지면 임금이 오른다. 이건 안 될 얘기다. 일하는 사람에게는 동기부여가 되지 않는다. 또 중소기업, 비정규직 근로자보다 오래 일할 수 있는 대기업, 정규직 근로자에 유리해서 노동시장 이중구조를 심화시킨다. 그래서 일하는 내용에 따라 임금이 정해지는 직무급 제도를 도입해야 한다. 또 하나는 성과 중심 임금체계로 개편돼야 한다. 미국, 유럽의 대부분 선진국에서는 직무나 성과에 기반을 둔 임금체계를 운영하고 있다. 그런데 문제는 임금체계를 고치는 데 반드시 노사 간에 합의를 봐야 하게 돼 있어서, 임금체계 개편이 사실상 불가능하다. 일본은 사회 통념상 합리성이 인정되는 임금체계 개편은 노사 합의가 아니라 ‘협의’만으로 가능하다. 우리도 그렇게 제도를 고칠 필요가 있다. 일을 열심히 하려고 하는 젊은이들로서는 직무급이나 성과급 제도를 선호할 것 같은데, 노조들이 반대해서 바꾸지 못하고 있는 실정이다.”

한·일경제인회의 기조연설 맡아… “활발한 교류·협력 강조할 것”

■ 4년만의 대면회의… 5월 개최

오는 5월 16∼17일 서울에서 제55회 한·일경제인회의가 열릴 예정이다. 양국 경제인들은 정치적 갈등 등으로 인해 교류가 어려운 상황 속에서도 1969년부터 해마다 한·일경제인회의를 개최해 왔다.

다만 최근엔 코로나19로 인해 화상회의로 대체해야 했다. 올해 한·일경제인회의는 4년 만에 다시 대면 회의로 개최된다는 점에서 의미가 크다. 이번 회의에서 한국 경제계를 대표해 기조연설을 맡은 인사가 바로 손경식 한국경영자총협회(경총) 회장이다. 한·일경제인회의에선 양국에서 1명씩 기조연설을 한다.

손 회장은 평소에도 한·일 협력의 중요성을 설파해 왔다. 그는 글로벌 전략 경쟁 심화, 북한의 핵·미사일 위협 증가 등 한·일 양국을 둘러싼 안보 위기 상황에서 동북아는 물론, 국제사회의 평화와 번영에 기여하기 위해 긴밀히 협조해야 한다는 철학을 갖고 있다. 이에 최근 한·일정상회담을 계기로 경제협력 복원이 이뤄지는 국면을 맞아 이번 회의의 기조연설을 맡기로 했다. 앞서 그는 2019년 한·일경제인회의 때도 기조연설자로 나선 바 있다.

손 회장은 양국 간 경제협력 채널의 복원이 우리나라 경제를 위해서도 매우 중요하다는 신념이 있다. 그는 양국 간 최대 민간 문화교류 행사인 ‘한·일축제한마당’ 실행위원장도 맡고 있는데 양국 관계가 악화했을 때도, 코로나19 팬데믹(세계적 대유행) 기간에도 축제한마당을 개최했다. 한·일의원연맹 등과도 소통 채널을 유지해왔다.

손 회장은 이번 경제인회의에서 모처럼 물꼬가 트인 한·일관계 개선의 효과가 실질적으로 나타날 수 있도록 양국 경제계와 민간이 더욱 활발히 교류하고 협력해야 한다고 강조할 예정이다. 손 회장은 “이제는 서로 다투는 것보다는 협력의 시대를 열어나가자는 데 중점을 두고 이야기할 생각”이라고 말했다.

손 회장은 “그간 관계 경색으로 상호 투자, 교역, 인적교류가 크게 감소하는 등 양국의 피해가 가중된 상황을 조속히 해결해야 한다”며 “경제 위기 공동 대응, 글로벌 공급망 안정화, 신성장동력 육성 등을 위해 공조를 강화해야 한다”고 역설했다.

출처 : 문화일보

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