미국의 심리학자 존 아담스의 공정성 이론(Equity Theory)에 따르면, 사람들은 자신이 투입한 노력 대비 보상의 정도를 다른 구성원과 비교하여 자신에 대한 대우가 공정한지, 혹은 불공정한지 지각한다고 한다. 요즘 직장인들 사이에 이슈가 되고 있는 '공정한 보상'과도 일맥상통하는 이야기다. 해당 논의를 주도하는 MZ세대는 "성과를 투명하고 공정하게 임금에 반영해달라"고 요구하고 있다. 그들은 단순히 '보상이 적다'가 아니라 '스스로 기여한 만큼 공정하게 보상받지 못했다'라는 측면에 문제를 제기하고 있는 것이다. 우리 시대가 당면한 '공정'이란 사회적 가치에 대해 다시 한번 생각해볼 필요가 있다.

공정성 이슈는 최근 우리 사회에서 발생하는 갈등의 주요 원인이었다. 개인의 능력과 노력보다 다른 요인들에 의해 성과가 결정되는 현실에 국민 정서는 민감하게 반응했다. 고도 경제성장기를 거치며 다소 등한시되었던 공정의 가치가 급격히 분출되고 있는 것이다. MZ세대의 사회 진출은 이러한 정서를 한층 가속화시켰다. 기존 세대보다 더욱 합리성과 공정성을 중요한 가치로 삼고 있는 MZ세대들은 개인이 노력한 만큼 인정받는 공정하고 투명한 환경을 중요시한다. 직장에 대한 가치관도 다르지 않다. 열심히 일해 성과를 낸 만큼 정확하게 보상받기를 원하고, 그러한 환경 속에서 개인의 성장과 발전을 추구한다. 이러한 생각을 지닌 젊은이들의 조직내 비중과 영향력이 빠르게 커지고 있는 현실에 반해, 우리 기업의 임금체계는 여전히 과거 수준에 머물러 있는 것이 문제의 원인으로 보인다.

우리나라 많은 기업들은 근속기간에 따라 주로 임금이 결정되는 연공형 임금체계를 고수하고 있다. 호봉제가 대표적이다. 일의 가치나 성과보다는 '얼마나 오래 회사를 다녔는지'가 임금을 결정하는 주된 기준이 되고 있는 것이다. 이렇다 보니 한 직장에서 비슷한 일을 하더라도 20~30년 장기근속자가 입사 1년차 직원보다 3배 이상 높은 임금을 받는 경우가 많다. OECD 국가 중 최고 수준의 연공성이다. 이러한 과도한 연공성은 근로자의 동기부여를 어렵게 만들고 임금 배분의 공정성을 훼손시키는 주된 원인으로 작용한다.

연공형 임금체계는 생산성과 연계되지 않은 획일적이고 사전적인 임금 결정으로 급변하는 오늘날 경영환경에도 맞지 않다. 경영실적이 악화된 기업에서 연공급은 인건비 부담을 가중시켜 고용불안으로 이어지기 쉽다. 영업실적이 좋은 기업에서도 개인별·부문별 성과를 제대로 반영하지 못하다 보니 고성과자의 이탈과 근로의욕 저하, 조직내 갈등을 야기하게 되는 것이다.

4차 산업혁명 시대를 맞아 노동시장이 변화하고 있으며, 사회 가치관의 변화는 더욱 빠른 속도로 진행되고 있다. 이러한 변화에 걸맞게 기업의 임금체계도 직무·성과중심의 합리적인 방향으로 가야 한다. 특히 투명하고 명확한 기준을 바탕으로 개인별·부문별 성과에 대한 차별화된 보상이 뒷받침되어야 기업과 근로자의 지속적인 성장과 혁신 유인을 이끌어낼 수 있다. 시대의 변화를 외면한 낡은 임금체계로는 기업경쟁력 확보는 물론 공정과 합리성을 중시하는 MZ세대들을 이해시킬 수도 없다. 지금의 공정 보상 논쟁은 이제까지의 노사간 임금 갈등과는 다르다. 줄다리기식 타협이나 일시적 봉합으로는 이 갈등을 치유할 수 없다. 근본적인 체질 개선을 이룰 수 있는 공정하고 합리적인 평가·임금체계로의 전환이 너무도 시급하다.

출처: 머니투데이

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