대법원은 지난 19일 고정성 개념을 통상임금의 개념적 징표에서 제외해 재직조건이나 근무 일수 조건이 부가된 정기상여금도 통상임금에 포함돼야 한다는 판결을 내렸다. 이는 2013년 대법원 전원합의체에서 재직자·최소근무 일수 조건이 있으면 정기상여금도 통상임금에 해당하지 않는다는 판결을 전면적으로 뒤집고 통상임금 범위를 대폭 확대한 것이다.

최근 기업들은 대·중소기업, 소상공인 할 것 없이 모두가 힘든 상황이다. 미국 도널드 트럼프 2기 행정부 출범으로 세계적인 보호무역주의 흐름은 더 거세질 것이고, 중국의 추격 등으로 글로벌 경쟁에서 살아남기가 점점 어려워지고 있다. 게다가 탄핵 정국으로 인한 내수 침체로 기업들의 경영 환경이 좋지 않은 상황에서 이번 판결로 예기치 못한 재무 부담까지 떠안게 됐다.

지난달 경총에서 발표한 자료에 따르면 재직자 조건부 정기상여금을 통상임금에 산입할 경우 연간 6조7889억 원의 추가 인건비가 발생할 것으로 추정됐다. 이는 정기상여금 부분만 반영한 것이어서 정기상여금 이외의 다른 수당들도 통상임금에 포함하게 되면 그 비용은 훨씬 더 늘어날 것이다. 통상임금은 연장·야간·휴일근로수당 등을 계산하는 기준이 된다. 따라서 통상임금이 확대되면 연장·야간·휴일 수당 등 각종 수당이 연쇄적으로 늘어나게 돼 인건비 부담이 더 증가한다. 국내 한 제조업체는 최소 100억 원의 추가비용이 발생할 것이라 하고, 다른 대기업은 그룹 전체 인건비가 1000억 원 가까이 늘어날 것이라고 한다. 기업들은 기존 근로자에 대한 인건비가 급증하게 돼 신규 채용을 줄여야 하는 상황에 직면해 결국 새로 일자리를 구하는 청년들에게도 그 피해가 돌아가게 될 것이다.

그동안 국회에서는 중대재해처벌법, 상법개정안, 국회증언감정법, 노조법 2·3조 개정안(노란봉투법) 등 기업에 부담을 주는 법을 양산했다. 반면, 반도체 특별법과 전력망확충법 등 기업 경쟁력을 높일 수 있는 법안들은 미뤄왔다. 이런 터에 사법부마저 경제·사회적 영향을 고려하지 않고 기존 법리를 바꿔 현장의 법적 안정성을 훼손시킨 판결을 내렸다.

노사는 기존 대법원의 판단을 신뢰해 각종 수당의 통상임금 포함 여부를 고려해서 임금인상률을 정해 왔는데, 이러한 관행과 노사 자율의 영역을 무시해 향후 소송 제기 등 현장의 혼란을 부추기는 결과를 빚었다. 게다가 정기상여금 등의 비중이 높고 각종 수당과 초과근로 수당이 더 많은 대기업 근로자에게 임금 증가 혜택이 집중됨으로써 대·중소기업 간 임금 격차는 더욱 확대돼 노동시장 이중구조 심화가 우려된다.

기업 경영에 큰 영향을 줄 수 있는 노동 판결들이 줄줄이 선고를 앞두고 있어 더욱 걱정이다. 기업들이 매년 성과를 측정해 이익 분배 차원에서 지급했던 경영성과급(인센티브)을 퇴직금(평균임금)에 반영해야 하는지에 대한 사건들이 대법원에 계류 중이다. 통상임금에 더해 평균임금까지 늘어날 수 있어 기업들은 전전긍긍한다. 또 원청기업이 협력업체 노조와 단체교섭을 해야 하는지가 쟁점인 ‘원청의 사용자성 판결’도 대법원 전원합의체에 회부돼 선고를 기다리고 있다. 판결에 따라 원청기업은 근로계약의 당사자도 아닌 수많은 하청노조와 교섭에 나서야 할 수도 있다. 산업 현장은 1년 내내 교섭과 파업으로 몸살을 앓을 수밖에 없을 것이다. 법원이 기업현실과 사회·경제적으로 미칠 영향 등을 깊이 살펴 합리적인 판단을 해주길 기대한다.

* 출처 : 문화일보